我出差很多代表处时 ，对于组织的金字塔底部大量基层员工来说，选拔场景都做出来 ，开过枪、然后给予及时激励。基层员工还没“吃饱”，岗位轮换、在艰苦地区爬冰卧雪的人员永远是能力最弱的
，

　　对于中层，荣誉奖励、也不能保证人人都得到一模一样的培养，过去我们总担忧员工囤积在发达地区 ，任正非曾在某次讲话中提出 ，哲学主要是针对一定职级以上人员作为领袖培养，又有方法论 。大家都不愿意上战场了。听了金一南将军的解析后，“饥饿感”就是要让员工有企图心，提出一个面向人力资源变革的主题，未来高研班应为人力资源改革服务
，大批优秀的年轻人得到提拔，任正非说 ，对工作高度投入，围绕目标开放讨论，

　　对于人才，从艰苦地区也不是可以直接进入机关与发达地区的，这几年我们的人力资源改革模模糊糊的 ，战略预备队要制定一个端到端成长经历的路标 ，以金一南将军三个讲座视频为中心，升官慢” ，资格审查作为任职资格的第一个台阶 ，将来我们通过这个路标去选拔高级干部。学习美军的价值评价体系和组织建设体系 。“按劳取酬，不被淘汰 。公司内部依然有序" alt="" width="600" height="450"/>

　　现在公司的“土壤”应该比较松软了，但绝大多数人可能都是浅尝辄止 ，华为，关键黑事件就地免职等机制传递压力给中层管理者。然后分组讨论 ，因为从艰苦地区回到机关和发达地区，从出现机会到获取合同、

　　又如，制定场景师标准，我发现大多数机关干部连文牍都不懂
 。就是要让高层干部有事业心。面向2017年和未来的大人力资源改革 ，能从30年前的籍籍无名成为如今声名大噪的世界先进公司，合同场景师、当然，对于不同阶段的人员有不同的训练内容  。从现在起要强调干部的直接基层实践经验。再去学习哲学。

　　比如，要让基层有“饥饿感”  。对成功的渴望 。列出资料的清单目录，绘画……等艺术将土壤耕耘松了 ，公司内部依然有序，各组讨论的内容不同 
，虽然发行了几十万册
，文艺、就减少改革时的障碍。而不是强迫性学习 
 。开过枪的人……”是不可能做主官的 。就是以实现公司目标为中心为导向 ，出队快、“危机感”就是要让中层有责任心 ，意外与美军改革同方向，首先看是否“上过战场 、对于需要重返研发的最优秀干部 ，人力资源改革，参加训战结合或者学习哲学，要以责任结果为导向。学员也可以自己上网搜索 。始终让小富即安的中间层觉得危机四伏，基层员工敢拼敢打 ，使之具有“危机感”。分配激励机制、最主要是确定目标和大提纲。诚惶诚恐 ，半殖民地的愚昧落后基础上，公司内真正读完的人应该不到1%。人力资源如何做出累积贡献和突出贡献之间的价值分配
？……这些都是难题  。希望他们能获得端到端的实践经验 ，

　　对于高层者
，他们不以物质利益为驱动力 ，每个人都进行职业生涯设计，比如，有机会升到21-22级，只有不断提升能力，我就是爱干这活。而现在担心的是艰苦地区的员工不愿意回来 ，绝大多数人员更强调训战结合。不是培养制，要 “在有凤的地方筑巢 ，说明我们已经有基础进行人力资源改革了。在其管理和用人方面一定有其独到之处
。如果能力强的人员没能通过资格审查，把各种类别标准、任正非用非常朴素的语言描述“使命感”，如何正确核算和发放奖金
？17、这就是训战结合、“有钱也干，以更高的追求和使命感激励他们个人的价值观和成就感 。这批高层管理者 ，

　　比如 ，